一、案情简介
劳动仲裁申请人于2014年11月10日入职被申请人处工作，双方签订书面劳动合同，末次合同期限自2022年1月1日起至2024年12月31日止，合同约定岗位为采购中心采购主管，实际岗位系采购，约定综合工资为9350元，每月15日前发放上月工资。
2022年8月4日，被申请人向申请人发出调岗通知，将申请人从采购岗位调至质检岗位，工资降至7000元/月，申请人拒绝接受此次工作的调整，并开始办理采购工作的交接。申请人最后工作至2022年8月17日，被申请人向申请人发出关于公司该员工旷工的处理决定及通知，该通知载明：2022年8月5日，公司根据你的违规行为在正式下达对你的调岗调薪处理决定后，期间多次以书面文件和通告形式要求你本人限期到履任新职，而你一再拒绝服从公司安排。自2022年8月5日至8月16日，你已连续旷工8日，严重违反公司《员工手册》第一章第四条第2点“开除：适用于触犯国家法律法规或严重违反公司管理制度造成重大损失（5000元及以上）或受到警告及以上处分后再度违纪且后果严重的行为，以及违反本员工手册的其他规定”的规定，同时还违反了公司《员工手册》第一章第四条第6点“连续旷工三天或半年内累计旷工五天或一年内累计旷工七天者，甲方有权给予开除处分并解除劳动合同。”的规定。给予申请人开除处分并解除劳动合同。申请人离职前12个月剔除加班费后平均工资为10091元/月。被申请人处员工工作手册第四条处罚规定中4.3条规定，具有记过及以上处分并在有效期的，不得进入年底双薪激励名单。第五章薪酬体系管理制度中第十条年底双薪奖励规定，作为奖励，在本公司工作满一年（含）以上的员工，公司根据考核结果（具体由公司总经理办公会确定）决定是否发放双薪。C、其他关联因素①条凡在职期间有违纪行为的员工（主要是指违反公司制度及组织记录，公司出过通告，当年内受到过处分的员工）不能进入双薪奖励名单。②条年底发薪当日必须仍在公司工作岗位的，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或过失、非过失解除劳动合同的不能进入双薪奖励名单。
申请人称2022年8月4日，被申请人下达调岗通知，要求申请人从采购岗位调至质检岗位，申请人不接受，但按照公司要求交接，至2022年8月9日交接完毕；交接期间申请人积极与被申请人邮件沟通，因降薪不符合规定，公司没有打算安排申请人新的工作，想让申请人自己走，申请人希望公司按法律规定解除，但公司没有回应；2022年8月17日，被申请人单方解除，申请人认为被申请人解除违法，故要求被申请人支付其赔偿金。申请人还称，其2022年8月正常出勤至17日，被申请人未支付其当月工资，故要求被申请人予以支付。申请人又称被申请人处每年都发放年底双薪奖励，故要求被申请人予以支付。申请人再称，2022年4月1日起开始封控居家办公，工资应正常发放，当月被申请人实际支付7418.57元，现申请人主张按9350元为基数支付其工资差额。申请人还主张被申请人不按法律规定造成申请人的损失，申请人聘请律师维权支付的费用应由被申请人承担。
被申请人辩称，申请人系违纪被解除，故不同意申请人赔偿金请求；申请人于2022年8月5日至17日旷工，旷工1天扣3天工资，当月申请人出勤4天还不够扣，故不发放申请人工资；按照公司规章制度，记过以上处分的员工不享有该年底双薪奖励，申请人被处分，故不同意发放；2022年4月封控期间，有部分时间居家办公，被申请人已经足额发放该期间工资，故不认可该请求；律师费没有法律依据，故不同意支付。
被申请人辩解申请人采购工作中存在过失（物料延迟、漏单、价格失真的问题），给被申请人造成损失，申请人写了检讨，其部门负责人多次与其沟通，申请人不认可，之后由分管领导与其沟通多次，申请人依旧不认可，其部门领导继续沟通，沟通无效，最终决定将其从采购岗位调至质检岗位，工资降至7000元/月。2022年8月4日被申请人下达调岗通知，让申请人去新岗位报道，申请人拒绝，被申请人于9日再次发出书面通知让其至新岗位报到，申请人依旧在原岗位，被申请人告知工会进行探讨，与申请人沟通依旧无果；被申请人于2022年8月17日出具开除通知，现不同意申请人赔偿金请求。被申请人还辩解，申请人于2022年8月5日至17日旷工，旷工1天扣3天工资，当月申请人出勤4天，还不够扣，故不发放申请人工资。被申请人又辩解，根据员工工作手册规定，申请人不享有该年底双薪奖励，故不同意支付。被申请人再辩解，申请人于4月封控期间，居家办公15天按9350元标准计算，居家休息6天按2590元标准计算，被申请人已经足额支付申请人4月工资共计7418.57元，故不同意申请人工资差额请求。被申请人主张律师费没有法律依据，故不同意支付。
申请人对生产中心提交公司的申请人不胜任本岗位工作报告不认可。申请人辩解，其没有实质性的违反公司制度情况，检讨书系按被申请人的意思强迫申请人所写，申请人不是采购部的负责人，其有直属领导，采购也有流程，申请人依照流程采购，没有任何失误，且也未造成任何损失，作为基层员工，责任不在申请人；即使不能胜任，也应提供培训，被申请人没有培训，且申请人亦无法接受降薪30%。
申请事项：
1、支付违法解除劳动合同赔偿金169236.48元；
2、支付2022年8月1日至2022年8月17日的基本工资5588.51元，以及2022年年底双薪奖励应发放部分6622.92元；
3、支付2022年4月1日至2022年4月30日的工资差额1931.43元；
4、支付申请人聘请律师维权而支付的8000元。
二、案件分析
公司以员工不胜任工作为由调岗降薪，员工不认可调岗安排。公司以员工未如期到新岗位报到为由，认为员工旷工，依据员工手册解除劳动合同。员工虽不认可调岗，但仍然上班签到，并不符合旷工，公司的解除劳动合同行为没有依据，应支付员工违法解除劳动合同赔偿金，按照两倍经济补偿标准。年底双薪则按照员工手册规定，在奖励发放前离职的不予发放年底双薪。员工在离职前并不符合旷工，公司未提供证据证明旷工，则离职前的工资应正常支付。城市封控期间的工资应正常支付。
三、诉讼策略
公司以旷工为由辞退员工，公司应承担举证责任，证明员工的旷工行为。若公司不能提供有效证据证明员工旷工，而员工提供证据如考勤签到证明不存在旷工，则公司的辞退行为是违法解除合同，应支付赔偿金。
四、办案结果
人事争议仲裁委员会裁决书：
关于违法解除劳动关系赔偿金请求，双方劳动关系的解除系基于被申请人于2022年8月17日向申请人发出的《关于公司该员工旷工的处理决定及通知》，解除理由系根据员工手册规定，连续旷工三天或半年内累计旷工五天或一年内旷工七天者，而申请人自2022年8月5日至16日期间连续旷工8日，但根据庭审，申请人在8月5日至9日期间正常上班并办理了采购岗位的交接；根据被申请人提供的质量检测部质检岗考勤签到表亦显示申请人于8月10日至16日每天上午签到、下午签退，亦能证明申请人出勤情况，与被申请人主张的旷工情况不符，故本会认为申请人8月5日至16日期间并不存在旷工情况。综上，申请人赔偿金请求，本会予以支持，但申请人计算金额有误，本会予以纠正。
关于2022年8月1日至17日工资请求，本会结合庭审陈述及被申请人提供之考勤签到，认定申请人于该期间正常出勤至17日中午，故本会支持申请人8月1日至17日（17日半天）的工资，但申请人计算金额有误，本会予以纠正。
关于4月工资差额请求，该月属本市封控期间，被申请人因疫情原因安排放假，应当参照停工停产规定支付工资，“企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。”，故申请人4月1日起至4月30日止为单位停工、停产的一个工资支付周期内，应按申请人正常工资计算。综上，申请人4月工资差额，本会予以支持。
关于2022年年底双薪奖励请求，根据员工工作手册中第五章薪酬体系管理制度第十条年度双薪奖励中C、其他关联因素、2条年底发薪当日必须仍在公司岗位的，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或过失、非过失解除劳动合同的不能进入双薪奖励名单。申请人对员工手册真实性确认，故本会对员工手册中该些条款予以采纳，故申请人2022年年底双薪奖励请求，本会不予支持。
关于律师费请求，非本会处理范围，本会不作处理。
经本会主持双方调解未成。据此，依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》之规定，裁决如下：
一、被申请人于本裁决书生效之日起7日内支付申请人违法解除劳动关系赔偿金人民币161456元；
二、被申请人于本裁决书生效之日起7日内支付申请人2022年8月1日至8月17日期间工资差额人民币5081.52元；
三、被申请人于本裁决书生效之日起7日内支付申请人2022年4月期间工资差额人民币1931.43元；
四、对申请人其余请求事项不予支持。
人民法院民事判决书：
用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据原告2022年8月17日向被告发出的《关于公司该员工旷工的处理决定及通知》，原告系以被告旷工为由解除劳动合同。对于被告是否存在旷工行为，根据原告提供的质量检测部质检岗考勤签到表显示，被告2022年8月10日至16日上下班均正常签到、签退，且原告亦确认2022年8月5日至17日被告均有签到，原告主张被告没有实质性工作，但未提供充分证据予以证明，本院对此不予采信。据此，原告以被告旷工为由解除劳动合同缺乏依据，系违法解除，应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。原告对赔偿金额161,456元没有异议，本院予以确认。
关于2022年8月1日至17日期间工资，鉴于原告未能举证证明被告在上述期间存在旷工，故应支付被告该期间工资。经计算，仲裁裁决原告支付被告2022年8月1日至2022年8月17日期间工资5,081.52元，并无不当，本院予以确认。
关于2022年4月工资差额，原告因疫情原因停工、停产，在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。原告未按被告正常工资标准支付2022年4月工资，故应支付被告该月工资差额1,931.43元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
一、原告于本判决生效之日起十日内支付被告违法解除劳动合同赔偿金161,456元；
二、原告于本判决生效之日起十日内支付被告2022年8月1日至2022年8月17日期间工资5,081.52元；
三、原告于本判决生效之日起十日内支付被告2022年4月期间工资差额1,931.43元。
第一中级人民法院民事判决书：
本案争议焦点在于上诉人的解除行为是否合法有据。本案中，上诉人调整被上诉人的岗位并降低其薪酬，属于变更劳动合同的重大事项，应与劳动者协商一致。上诉人主张被上诉人不胜任工作，进而对其进行调岗，但被上诉人不予认可。对于上诉人调岗降薪的决定予以拒绝并作出解释及要求与公司进一步协商。在此情况中，上诉人仍持续要求被上诉人至新岗位工作，于2022年8月10日对被上诉人予以记过处分，又于同月15日以被上诉人不至新岗位报到、构成旷工为由予以记过处分，再于同月17日以相同理由作出解除。在被上诉人每天至上诉人公司上班，并持续发送邮件作出解释希望公司予以回复的情况下，显然上诉人的解除行为过于严苛，难称合法。一审法院判令上诉人支付赔偿金并无不妥，可予维持。上诉人在一审中对于赔偿金数额不持异议，本院予以确认。至于工资差额问题，一审法院已经详述理由，并无不当，本院予以认同，不再赘述。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。
