一、案情简介
申请人（我方）与被申请人系劳动关系，申请人系劳动者，被申请人系用人单位。2011年1月申请人入职某昆建筑装饰工程有限公司。2018年1月24日，非因本人原因，申请人应股东要求与某森建筑装饰工程有限公司签订劳动合同，工作内容、工作地点、工作性质均无改变，在同一岗位已累计工作 12 年零2个月。
2023年1月25日，申请人与某森建筑装饰工程有限公司劳动合同期满，未继续签订书面劳动合同但申请人仍在公司工作。
2023 年2月23 日，被申请人向申请人出具《解除劳动合同通知书》，解除劳动关系。此时被申请人与申请人存在无固定期限劳动合同，被申请人在没有任何合理依据的情况下单方面解除无固定期限劳动合同，属于违法解除。
被申请人辩称，被申请人不存在违法解除，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。2011年1月申请人开始在某昆建筑装饰工程有限公司处做临时工。2012年8月开始，申请人开始在某昆建筑装饰工程有限公司处做长期工。2018年1月24日，因某昆建筑装饰工程有限公司的实际控制人成被申请人，新公司需要一定数量的缴纳社保人员才能办理相关资质，故将申请人转入被申请人处，双方签订了劳动合同。申请人于2021年9月存在偷窃被申请人处电线的行为，申请人向被申请人出具了保证书。2023年1月25日双方劳动合同到期后，被申请人的股东不同意与申请人续签劳动合同，被申请人处法定代表人与申请人沟通，将申请人的劳动合同签至某昆建筑装饰工程有限公司，申请人不同意，并表示不做了。故被申请人没有解除劳动合同，是申请人不愿意继续做了。
仲裁申请：
请求被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金124,800元。
二、案件分析
本案的争议焦点在于申请人的工作年限是否合并计算问题。
庭审中，申请人称其于2011年1月入职某昆建筑装饰工程有限公司，后因被申请人的安排，于2018年1月24日在被申请人处工作；被申请人则称申请人2011年1月开始在某昆建筑装饰工程有限公司做临时工。2012年8月开始，申请人在某昆建筑装饰工程有限公司做长期工。被申请人于2018年月26日成立，某昆建筑装饰工程有限公司的实际控制人也是本案被申请人的法定代表人将申请人转入至被申请人处工作。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，故申请人在某昆建筑装饰工程有限公司的工作年限应当合并计算。
关于双方劳动关系解除情况，庭审中申请人称2023年1月25日劳动合同到期后仍在被申请人处工作，双方已产生事实劳动关系，而被申请人于2023年2月24日向申请人发送了劳动合同到期不续签的通知书，属于违法解除劳动合同的情形。本会认为，被申请人在劳动合同到期后的一个月内向申请人发送了劳动合同到期不续签的通知书，不属于违法解除解除劳动合同的情形，而属于用人单位应支付终止劳动合同经济补偿的情形。根据人力资源社会保障部与最高人民法院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》第五条之规定，“劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿”，结合申请人工资标准和工作年限，被申请人应支付申请人终止劳动合同补偿金65,000元。
三、办案结果
被申请人某森建筑装饰工程公司于本裁决书生效之日起十日内支付申请人终止劳动合同经济补偿金65,000元。
