一、案情简介
请人与被申请人系劳动关系，申请人系劳动者，被申请人系用人单位。2019年12月2日申请人入职公司，与公司签订劳动期限3年，即2019年12月2日到2022年12月1日止的劳动合同，劳动合同2022年12月1日期满。申请人担任市场部/市场执行组市场经理职务，约定的工作地点为上海（含所辖各区县）。
入职时申请人与被申请人约定，工资构成为工资加年终奖每年25万元，根据与被申请人人事沟通的微信聊天记录来看，谈到奖金在6-12个月工资浮动。员工手册中约定工资构成为工资、绩效奖金、津贴、项目提成、年终奖。2022年11月8 被申请人向申请人发出《劳动合同不续订通知》，双方就离职事项达成协议，但就不续订劳动合同经济补偿金及年终奖发放未达成合意。申请人认为，根据《劳动合同法》第四十六条，不续签劳动合同应支付经济补偿金；且申请人离职系单位于年底决定不续签劳动合同，该年度工作任务申请人已经完成，且被申请人没有任何对申请人工作状况与工作业绩的考核，无法证明申请人不符合领取年终奖的资格。所以，年终奖应该遵循公平合理原则，综合考虑离职原因、工作表现、对单位的贡献度等因素予以发放，而不是仅仅因为被申请人口头认定申请人工作绩效不达标或者行业经济状况差等不予发放年终奖。
诉讼请求：
1、支付 2022 年年终奖；
2、支付终止劳动合同经济补偿金；
3、支付代通金；
4、支付2022年11月工资。
二、案件分析
申请人当庭撤回请求2、请求3、请求4，劳动争议仲裁委员会予以认可。
申请双方劳动合同约定申请人的工资标准按公司薪酬制度执行，申请人提供员工手册证明其薪酬包含年终奖，现被申请人主张申请人提供的员工手册版本不适用于申请人，但未提供适用于申请人的员工手册版本也未提供公司薪酬制度，故劳动争议仲裁委员会对申请人提供的员工手册予以采纳。申请人已提供初步证据证明其薪酬包含年终奖，且被申请人也支付了申请人 2020 年及 2021 年年终奖，现被申请人未举证证明申请人不符合 2022 年年终奖的发放条件，仅以企业自主管理权为由抗辩，违背公平合理的原则，劳动争议仲裁委员会对该抗辩理由不予采纳，被申请人应当支付 2022 年年终奖因无证据证明年终奖的发放标准，故劳动争议仲裁委员会酌情根据申请人 2020年及 2021 年年终奖的平均数以及申请人当年度的在职天数计算，被申请人应支付申请人 2022 年年终奖 45,198.72 元。
三、办案结果
公司于本裁决书生效之日起5日内支付申请人 2022 年年终奖人民币45,198.72 元。
